O RH é culpado de tudo?

Meus colegas comentam ter a sensação que tudo de errado na empresa é culpa do RH. Dúvida cruel.. Mas é evidente que não.

Devemos lembrar que a formulação das políticas e estratégias relacionadas às pessoas são formuladas pelo RH, mas a maior parte da execução estratégica do que se planeja é feita pelos líderes, sempre levando em consideração os limites de budget e a cultura organizacional. O que, aliás, não é reflexo única e exclusivamente das práticas do RH.

Nos próximos dois anos, teremos vários desafios para a gestão de talentos, como engajamento, retenção, atração, desenvolvimento, avaliação de performance, transformação tecnológica, entre outras. Por isso, o ideal é que a empresa seja muito atraente para os profissionais do mercado.

Enquanto isso, o RH deve formular e implementar inciativas que colaborem com esta maior atração, assumindo, inclusive, a responsabilidade quando não se alcança o resultado esperado.

Os líderes, por sua vez, podem atrair talentos diferenciados, especialmente se alcançarem posições de destaque no mercado. Dentro de casa, o mesmo processo é verdadeiro: a liderança que inspira também irá despertar o interesse dos colaboradores.

E qual a responsabilidade do RH em relação à liderança? Na prática, esses gestores devem dar visibilidade aos seus próprios talentos. Mas como? A área de Recursos Humanos deve incentivar a presença em palestras em eventos setoriais, apoiar a manutenção no relacionamento próximo junto às universidades – os principais celeiros de talentos, além de dar visibilidade nas redes, por meio da publicação de conteúdo de qualidade para que as pessoas tenham acesso e fiquem admiradas para trabalhar com eles.

Hoje falamos muito em mídias sociais, mas elas podem desaparecer rapidamente como o Orkut. Logo, o importante não são as mídias sociais em si, mas, sim, a presença digital. Por isso, reforço a pergunta: o que os líderes fazem para ter presença digital e maior proximidade junto aos talentos que se quer contratar?

A retenção de talentos, no entanto, tem que passar por outro olhar. Talvez seja importante que as empresas não tenham retenção 100% de seus colaboradores, afinal, se as pessoas não saírem, será impossível movimentar o quadro de funcionários. O cuidado é para manter o nível dentro do praticado no setor econômico em que trabalha. Retenção é importante, mas o engajamento é mais, especialmente por ter relação com o compromisso.

Pessoas não engajadas provocam perda de produtividade e, como consequência, redução de margem. O engajamento depende de iniciativas institucionais provenientes do RH, mas a proximidade dos líderes junto às pessoas tem impacto maior.

A avaliação de performance também tem papel relevante, mas adivinhem: ela também não depende somente do RH. Quem faz a avaliação ou dá os feedbacks são os líderes.

O momento do feedback é muito importante e deve ser feito com muito cuidado e respeito. É vital destacar que a avaliação de performance só tem sentido se tiver algo depois: Neste momento o feedback sai de cena e o que deve ocorrer é o mentoring.

É importante lembrar algo humano, mas que muitas vezes é deixado de lado: o analista, o coordenador, o gerente ou diretor podem ser júniores em determinadas situações e vão precisar de ajuda. Nessa hora, o líder – ou talvez o chefe – deve ter repertório e experiência para aconselhar. O que grande parte das organizações e pessoas precisam compreender é que o líder é protagonista nas soluções de RH e não o contrário.

Armando Lourenzo. Doutor e Mestre em Administração pela FEA/USP. Pós-Graduando em Filosofia pela PUC. Diretor da EY University para Latam Sul e Brasil. Presidente do EY Institute. Palestrante e autor de livros e artigos na área de negócios.

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